Gestão de desempenho individual: motivando a equipe

Publicado em: 13/07/2018

O principal papel dos líderes é trazer resultados e cumprir objetivos por meio do desempenho de sua equipe, desenvolvendo as pessoas nesse processo. Para que esses resultados sejam atingidos é necessário que fatores como o bem-estar da equipe e a motivação individual estejam sempre em harmonia. O papel do líder é trazer motivação ou, em outras palavras, dar “motivo para a ação”.

Identificar o nível de motivação

Segundo Peter Drucker, “se você não pode medir, você não pode gerenciar”. Entretanto, identificar o nível de motivação da equipe pode não ser uma tarefa fácil, já que a motivação surge de fatores subjetivos, que são particulares de cada indivíduo.

Verificar se a equipe está motivada por meio de pesquisas de clima e engajamento é um jeito de tentar medir de forma direta a motivação. É possível, contudo, avaliar este mesmo aspecto de forma indireta, mensurando os resultados produzidos pela equipe. Isso porque uma equipe motivada é aquela que colabora para o cumprimento dos objetivos organizacionais.

Medindo resultados com um sistema de gestão de desempenho individual

Para adotar a gestão de desempenho individual, é necessário realizar revisão dos processos organizacionais, orientando-os à avaliação do desempenho e do desenvolvimento de cada colaborador. Isto pode ser feito estabelecendo, ao longo dos processos, um conjunto de indicadores de desempenho que alimentem um modelo de decisão, que será utilizado para avaliação da meritocracia.

A função do modelo não é punir ou recompensar, mas reconhecer. É permitir analisar os diferentes desempenhos individuais e decidir o ponto médio a ser utilizado como padrão de referência, que servirá de base para a definição das metas de melhorias. É recomendável aplicar critérios que mesclem desempenho individual e de equipe quando os resultados obtidos forem revertidos em premiações, já que isso estimula a colaboração.

A gestão do desempenho individual pode ser utilizada com as mais diversas finalidades, dependendo das necessidades e estratégias de cada organização. Alguns exemplos:

  • Definição de remuneração variável: pode ser utilizada como base na definição da remuneração variável dos colaboradores, permitindo graduar as premiações e bonificações conforme o alcance das metas individuais;
  • Desenvolvimento: seus resultados apoiam na identificação de lacunas e deficiências da equipe, permitindo investir em capacitação e aperfeiçoamento;
  • Alinhamento com a estratégia: o comprometimento da organização é fator relevante no alcance da estratégia estabelecida. Compreender como cada um participa e se compromete com os objetivos estratégicos é parte da gestão do desempenho individual.

Os ganhos para a organização

O impacto de um sistema de avaliação de desempenho individual bem estruturado na motivação dos colaboradores vai além de um retorno meramente financeiro. De acordo com a pirâmide de Maslow e a hierarquia de necessidades, após conquistar um salário que atenda aos anseios básicos, o colaborador necessita de outros incentivos para manter ou aumentar seu nível de motivação. Oportunidades de crescimento, premiações, benefícios e estabilidade são algumas das “recompensas” que o colaborador almeja conquistar e a forma que ele encontra para demonstrar seu merecimento é apresentar resultados.

Para que o colaborador possa executar de forma célere e eficiente sua função é importante que ele conheça claramente seus objetivos. Fazê-lo participar da definição das metas e dos objetivos esperados aumenta a sensação de responsabilidade e o comprometimento.

Engajar as pessoas e estimular a colaboração são fatores fundamentais para o alcance de resultados. E reter aqueles que respondem bem ao modelo pode ser fundamental para o crescimento de sua empresa.

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